用人单位对孕期女职工进行岗位调整,合法吗?

来源:法大大发布时间:2018-04-11 00:00:00

用人单位对孕期女职工进行岗位调整,合法吗?


根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定:“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间“,工作量方面给予孕期女职工特殊保护。那么用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整,合法吗?


一般来说,用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整,符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定,是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。


但需要注意,这种单方调岗必须具备合理性,不能假借调岗,逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑:


(1)与原岗位具有相关性,女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域,如将会计岗位调整为销售岗位,则丧失调岗的合理性;


(2)相较原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担,如岗位调整后工作量不减反增,则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职;


(3)调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理,调整岗位为门卫或者后勤,则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整,孕期女职工可以拒绝接受。


女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕,是否可以反悔,主张解除协议或者辞职行为无效?


其实协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示,《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同",但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。


因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解,则应认定协议生效、辞职行为成立,进而认定双方之间的劳动关系解除,禁止女职工再行反悔。


误解,主张撤销协议。且不说,女职工怀孕不自知的证明责任难度比较大,仅从解除协议和女职工怀孕两件事的关联性来看,这两者本身是独立的事件,不具备关联性。女职工协议解除可能基于其他原因,即便女职工知悉其怀孕的情况,仍然有可能做出协议解除的决定。而重大误解是对协议内容的误解,而非对协议之外情况的误解,因此以重大误解主张撤销协议,并不妥当。


另外,部分用人单位对孕期女职工的管理存在误区,认为孕期女职工不得解除劳动关系。其实对孕期女职工的解除保护,仅限于《劳动合同法》第四十条的职工非过错解除和第四十一条经济性裁员。


如孕期女职工有《劳动合同法》第三十九条情形之一的,单位可以单方解除孕期女职工的劳动关系,并不支付经济补偿金。同时对孕期女职工也可以通过协商的方式,依据《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同。