用人单位对孕期女职工进行岗位调整，合法吗？

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间“，工作量方面给予孕期女职工特殊保护。那么用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整，合法吗？

一般来说，用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。

但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：

(1)与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性;

(2)相较原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职;

(3)调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕，是否可以反悔，主张解除协议或者辞职行为无效?

其实协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。

因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

误解，主张撤销协议。且不说，女职工怀孕不自知的证明责任难度比较大，仅从解除协议和女职工怀孕两件事的关联性来看，这两者本身是独立的事件，不具备关联性。女职工协议解除可能基于其他原因，即便女职工知悉其怀孕的情况，仍然有可能做出协议解除的决定。而重大误解是对协议内容的误解，而非对协议之外情况的误解，因此以重大误解主张撤销协议，并不妥当。

另外，部分用人单位对孕期女职工的管理存在误区，认为孕期女职工不得解除劳动关系。其实对孕期女职工的解除保护，仅限于《劳动合同法》第四十条的职工非过错解除和第四十一条经济性裁员。

如孕期女职工有《劳动合同法》第三十九条情形之一的，单位可以单方解除孕期女职工的劳动关系，并不支付经济补偿金。同时对孕期女职工也可以通过协商的方式，依据《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同。