劳动者追索加班工资类案件典型案例

01 约定的计算基数过低 公司支付加班工资差额

案情回顾

2016年12月1日至2018年10月31日，赵某与A公司存在劳动关系，工作岗位为维修电工，双方签订劳动合同，约定赵某工资包含岗位工资1860元以及岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、奖金等，实行综合工时制；加班工资计算基数为员工的岗位工资。

在职期间赵某存在延时加班及法定节假日加班情况，A公司依合同约定按加班时长支付了赵某1.5倍的延时加班工资和3倍的法定假日加班工资。

赵某认为，A公司计算加班工资的基数违反劳动法规定，应当以岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、奖金、夜班津贴作为加班工资的计算基数。

故在申请劳动仲裁后，向房山法院起诉，要求A公司支付加班工资差额共计52000元。

法院判决

房山法院经审理后认为，劳动者加班费的计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得的稳定工资作为计算基数，故A公司及赵某依据的加班工资计算基数均不当。

法院以赵某的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资作为加班费的计算基数。

经核算，扣除已经支付的加班费，A公司还应支付赵某2016年12月1日至2018年10月31日期间延时加班工资和法定节假日加班工资共计8300元。

法官释法

《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

从《劳动法》关于延长工作时间的规定来看，一方面为了保护劳动者身心健康，对加班的时间予以限制，另一方面，对于延长工作时间的，应当按照相应的标准支付工资报酬，从而使用人单位和劳动者的权益得到平衡。

加班工资计算基数的“工资”，我国相关的法律没有明确规定，通常应当理解为劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应发工资总额，一般包括固定发放的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资等，而不包括按月发放的一次性奖金、津贴等收入。

在法律无禁止性规定的情况下，按照契约自由的原则，用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，可以从其约定，但该约定的基数不得低于劳动者在岗时间对应的工资。

法官提示，劳动合同未约定加班工资的计算基数，或者没有签订劳动合同的情况下，劳动者可以按照实际工资标准确定加班工资基数并主张加班工资；同时切勿盲目扩大计算基数向公司主张加班工资，理性维权，确保劳动关系稳定。

02 公司未提交真实考勤 法院综合认定加班证据

案情回顾

2012年3月8日至2020年1月16日，才某和B公司存在劳动合同关系，工作岗位为库房管理员。

才某主张在B公司工作期间存在加班情况，在申请劳动仲裁后向房山法院起诉，要求B公司支付2012年3月8日至2019年12月18日期间加班工资共计32万元。

才某为证明其主张，向法庭提交了2018年1月至2019年12月的考勤打卡记录、部分周六日打卡照片、工作视频录像、微信聊天记录。

其中才某与B公司负责考勤记录管理的王某和隗某之间的微信聊天记录显示，王某和隗某曾向才某发送了2019年6月和2019年10月的考勤打卡记录。

庭审中，B公司亦向法庭提交了没有才某本人签名的考勤表，但2019年6月和2019年10月的考勤表与才某提交的微信聊天记录中显示的考勤打卡记录不一致。

法院判决

房山法院经审理后认为，B公司提交考勤表和才某提交的考勤打卡记录不一致，差距甚大，且考勤表也没有才某的签字确认。

鉴于B公司未提交才某2018年1月至2019年12月期间的真实考勤，法院根据才某提交的2018年至2019年部分月份的考勤表以及才某在庭审中和仲裁庭审期间陈述的出勤情况综合核定才某在该期间的加班情况。

对于2012年3月8日至2017年12月31日期间的加班情况，才某未提供证据证明，故此期间的加班工资缺乏事实依据。

最终，法院判决B公司支付才某2018年1月1日至2019年12月18日期间延时、休息日和法定假日加班工资3万余元，驳回才某的其他诉讼请求。

法官释法

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张加班工资的，应当对加班事实承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明加班事实，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，难以使法官产生确信，那么劳动者承担得不到支持的不利后果。

另一方面，相关司法解释对于用人单位的证明妨碍也规定了“承担不利后果”的法律后果。

用人单位有义务也有能力提供证明劳动者劳动时间的证据，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，而用人单位作为该证据的持有人不提供或提供不真实的证据，则认定为劳动者主张的证据真实存在。

法官提示，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字；在持有证据的前提下，庭审时应秉持诚信原则提交真实加班证据。

03 实行不定时工作制高管 追索加班工资未获支持

案情回顾

胡某于2018年9月3日至2018年12月17日就职于C公司，任人事总监兼副总经理职务，负责公司招聘工作，月工资2万元，双方未签订劳动合同。

C公司实行加班审批制度，胡某属于C公司高管，上下班不打卡，其工作绩效的评估主要根据工作完成情况进行，执行不定时工作制。

胡某认为其在工作期间经常加班，但C公司未支付加班工资，故在向劳动仲裁机构申请仲裁后，将C公司诉至房山法院，要求C公司支付2018年9月3日至2018年12月17日延时加班工资3400元，2018年10月1日至2018年12月17日期间双休日加班工资4400元及法定假日加班工资7800元，共计15600元。

法院判决

房山法院经审理后认为，胡某在C公司工作期间从事人事总监和副总职务，属于高管职位，综合考虑胡某的工作岗位、工作性质以及工资标准，胡某的工作岗位符合不定时工作制的特点。

最终，法院判决驳回了胡某的诉讼请求。

法官释法

一般情况下，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

随着市场竞争的加剧和劳动用工成本的攀升，企业都在积极探索组织机构和管理方式的变革。

在此背景下，综合工时工作制、不定时工作制用工、计件工资等方式随之产生，一定程度上适应了企业灵活用工和劳动者多样化就业的需求。

《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续”。

对于加班工资的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。

实行不定时工作制的工作岗位，因无法用标准工时衡量劳动量，劳动者以在岗时间作为工作时间显然不符合客观实际。

因此，对与单位约定年薪制的公司高级管理人员、高级技术人员等，以及可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员，主张加班工资的，一般不予支持。

另外，实践中还有一些工作模式较为特殊的工作岗位，如对于实行计件工资制度的，用人单位对于劳动者在法定工作时间以外的工作成果，以法定工作时间内的单价标准作为计算基数支付加班工资；对于如值班司机等长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息的，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算，没有约定的情况下法院可以酌情折算。

法官提示，用人单位应当积极办理特殊工时制的审批手续，在签订劳动合同时应明确告知并在书面合同中约定劳动者工作岗位性质，以防劳动者提出不合理主张，影响劳动关系稳定性。

同时，劳动者应明确自己的工作岗位性质是否属于不定时工作制，防止向公司提出不合理要求，影响在公司工作的积极性。

来源：北京房山法院