okr绩效考核方法（企业怎么正确推行OKR）

okr绩效考核方法

OKR是Object ives and Key Results的英文缩写，意思是目标与关键结果。O表示一个目标，即你想达到什么。KR表示多个可量化的关键结果，即你想怎么做。

在建设OKR绩效考核方法时，根据企业规模的大小或项目的重要程度，可以选择季度或者月度为周期。OKR是由团队领导和其团队成员一一协商所搭建的，而非公司高层统一安排。

OKR必须是可量化的，其中最多5个O，每个O最多4个KRs，同时，公司、团队、个人都有自己的OKR，而且必须达成一致。OKR每月或者每季都要打分并公示，O的设立必须是有挑战的。所以，假设分值为10分，那么O如果能达到6~7分已经是很理想，如果超过7分，反而代表目标过于容易实现，需要思考是否应该更换目标。

okr绩效考核四步法

第一步，员工自评。员工先总结自己的重点工作产出，并为自己的业绩、价值观等维度打分。

第二步，360°环评。员工邀请与有协作关系的同事，来为自己的业绩、价值观等维度打分。360°评估最大的好处，就是收集了多方的信息反馈，尽可能真实还原一个人的绩效表现，而不是只凭借员工的“自卖自夸”，或者上级的印象。

第三步，上级评估。员工向上一级的leader，根据员工自评、360°环评以及自身的管理判断，来为员工的业绩、价值观等维度打分。

第四步，隔级校准。员工向上两级的leader，一般是团队/部门的负责人，会将所有团队成员的绩效再做一次通盘校准，纠正一些偏差，决定最终的绩效结果。

企业怎么正确推行OKR

1、设定目标

在设定OKR之前，先明确企业的使命，这是企业全体员工的行动指南，高度概括且对日常工作有广泛的指导性。

制定应先自上而下，先设定公司层面的OKR，然后再自下而上，最后对目标进行双向确认。

目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，所以需要用使命和企业文化进行保证。

目标数量要少而精，让团队精力集中，确保目标的达成。

2、设定关键结果

首先，设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。

其次，这个关键结果必须要有明确的完成时间。然后，这个关键结果既要有挑战性，也要符合实际，应该是属于必须跳一跳够得着的结果。

最后，这个关键结果必须是可以衡量的，有一个明确的标准，不能有灰色的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。

3、4个关键操作点

聚焦:对优先事项的聚焦和承诺。需要把最重要的目标找出来，将精力和资源集中在这个目标上，更有效率的达成目标。

协同:OKR的沟通机制是透明的, 为了促进团队沟通和协作，所有的员工制定好OKR后必须全部的公开，让大家知道彼此则正在做什么，是提高团队整体效率的利器，这点非常重要。

责任追踪:在公开目标和进程的基础上，对于每个人的职责做到追踪，避免局部出现偏差影响整体的进度或质量。这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整。

挑战不可能:OKR在设定目标时就是在探索未知，促使我们远离舒适区，会激励着我们不断向更高的目标前进。

4、谷歌举例

第一个步骤：对话，即每个人先要提出自己的目标，这个目标会被挑战，直到达成共识，这个步骤大概有一周的时间，第一周后在全公司范围内公布每个人一季度的OKR。

第二个步骤：反馈，即不断追踪和确认OKR的进展情况，具体的反馈周期根据内容有不同的沟通频率，例如有的需要每天反馈，有些则一周一次。

第三个步骤：认可，即评价OKR完成情况，谷歌设计了一套打分系统，这套系统自动产生识别结果。打分的区间是0-1分，并且采取类似交通信号灯的形式。绿灯区0.7-1基本或者很好地完成了关键结果，继续挑战新的目标。黄灯区0.4-0.6分，表示有进展，但没有完成，下一个周期还需要更加努力。红灯区0-0.3分，没有后取得实质性的进步。要开始考虑这个项目的可行性问题了。