“被待岗”职工能否主张足额工资？

案 情 简 介

赵某于2007年8月7日入职，担任资深研发技术经理。2021年1月18日，公司向赵某发送待岗通知书，载明因公司业务调整，自2020年9月起，赵某所在部门已整体撤销，而他不服从调岗也未竞聘新的岗位，已待岗数月。从他开始待岗至竞聘新岗位成功时止，待遇按照当地最低工资标准发放。赵某书面回复称对公司出具的待岗通知书不认可不接受。他认为，公司业务并未调整，其所在的部门也并未撤销，部门职工正常工作，公司并未与他协商过调岗事宜就单方面将其调离，自己经常主动询问工作任务，公司应足额支付工资。公司未听取赵某的意见。

2021年8月，赵某申请仲裁，请求裁决公司以自己劳动合同里的标准足额补发2020年9月至2021年7月的工资。

仲 裁 结 果

由于公司未能举证存在企业或赵某所在部门整体停产停业等可合法合理安排待岗的情形，经过仲裁、一审、两审，公司被判支付工资差额30余万元。

案 件 分 析

《工资支付暂行规定》第十二条规定：

“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

据此，用人单位可以单方安排员工待岗的前提是“非因劳动者原因造成企业停工、停产”。实践中，有些用人单位随意找个理由就安排员工待岗，以达到逼员工自行离职的目的。因此，当双方因是否待岗以及待岗期间待遇问题发生争议时，用人单位不仅应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任，也需举证企业不存在处于正常经营状态却安排个别劳动者待岗的情况，否则就应该承担不利后果。

企业在正常经营状态下安排个别员工待岗，属于变更劳动合同。如果双方未能就劳动合同的变更达成一致，则用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由解除劳动合同并支付经济补偿，而不是单方变更劳动合同、强迫待岗。

本案中，公司未举证证明存在可合法合理安排待岗的情形，亦未就待岗安排与赵某达成一致。这表明赵某被安排待岗、未能正常提供劳动，是公司单方变更劳动合同、不提供劳动条件造成，公司应自行承担相应不利后果。

(作者单位：北京航空航天大学法学院)

来源：中国劳动保障报